応募獲得から管理まで｜中途採用における母集団形成の方法とは

中途採用で「応募が集まらない」「自社にあう人材が見つからない」と感じることはありませんか？ 昨今の労働市場の変化により、採用活動の母集団形成に課題を感じている企業が増えています。

母集団形成とは、自社に関心を持つ求職者を集める活動のことです。採用成功のためには、母集団をいかに効率よく、かつ戦略的に形成できるかがカギとなります。

本記事では、中途採用における母集団形成の基本から、具体的な施策、成功させるためのポイントまで解説しますので、ぜひご参考にしてみてください。

採用における母集団形成とは？

母集団形成とは、採用活動において自社に関心を持つ候補者（求職者）を集めるための一連の取り組みを指します。本選考に応募したかどうかに関わらず、「求人情報を見た」「説明会に参加した」「スカウトに反応した」など、接点を持った求職者も広く含まれます。

母集団形成は「採用活動の入口」であり、採用の成否を大きく左右するフェーズです。また、単に量（数）を増やせばよいわけではありません。質（自社とのマッチ度）も重要です。

母集団が少なければ、無理に採用基準を下げてしまうリスクが高まり、結果的にミスマッチや早期離職を招く恐れがあります。逆に、質の高い母集団を形成できれば、企業が本当に求める人物像と出会いやすくなり、採用の精度や定着率の向上にもつながります。

したがって、採用企業が母集団形成を図ることは、単に「応募数を増やすこと」ではなく、最適な人材を採用するうえで土台を構築する大切な取り組みといえるでしょう。

なぜ中途採用で母集団形成が重要なのか？

中途採用では、即戦力となる人材を短期間で確保することが求められます。そのためには、自社にあった人材の「選択肢」を十分に確保することが不可欠です。

しかし、母集団が小さいまま採用活動を進めると、「条件にあわない人材」から妥協して選ぶことになり、ミスマッチや採用コストの増加、早期離職といった問題に直結します。

本項では、中途採用において母集団形成が重要とされる3つの理由を解説します。

ミスマッチ防止と定着率の向上につながる

母集団が少ない状態では、採用基準を下げてでも人材を確保しようという「妥協」が発生しがちです。こうした採用活動を進めると、業務適性や価値観の不一致によるミスマッチを招き、早期離職やパフォーマンス低下につながる恐れがあります。

一方、十分な母集団が確保できていれば、複数の候補者のなかから本当に自社に適した人材を選べるため、結果として定着率の向上や社内の生産性向上にもつながります。

採用活動の効率化とコスト削減に直結する

選考時期が決まっている新卒採用に比べ、中途採用は短期間で採用につなげるスピード感が求められます。母集団が形成されていない状態では、採用期間が長期化し、追加の広告出稿やエージェント費用が発生するなど、コストが膨らみがちです。

あらかじめ質と量のバランスが取れた母集団を形成しておけば、採用にいたるまでがスムーズなため、不要な追加コストや時間の浪費を抑えられます。また、採用担当者の負担軽減につながるため、そのほかの業務に専念することが可能です。

中途採用で有効な母集団形成の方法

中途採用で成果をあげるためには、複数の母集団形成手法を戦略的に使い分けることが大切です。本項では、それぞれの手法についてメリット・デメリットを含めてご紹介しますので、ご参考にしてください。

求人サイト（転職サイト）

求人情報をインターネット上に掲載し、転職を検討している求職者からの応募を募る手法です。掲載するだけで多くの求職者にリーチでき、短期間で母集団を形成できる即効性があります。

大手転職サイト、専門職特化型、地域特化型など、さまざまな媒体があるため募集職種やターゲットにあわせて使い分けが可能です。ただし、一般的に掲載課金型なので、応募がなくても掲載費用がかかります。

また、いくら応募数が多くてもミスマッチが増えてしまえば、採用担当者の負担が高まり、費用対効果もあわなくなるため、応募数にばかりとらわれないことが大切です。

採用ホームページ

採用ホームページは、企業が独自に運営する「採用専用のホームページ」のことです。自社のカルチャーや働き方、社員の声、待遇・福利厚生などを自由に発信できます。

採用ホームページは採用ブランディングの基盤として活用でき、求職者の理解を深めたうえでの応募を促進することが可能です。ただし、流入を増やすには、SEO（検索エンジン最適化）やSNSなど、ほかの施策との連携が欠かせません。

採用管理システム（ATS）

採用管理システム（ATS）は、求人掲載から応募者管理、選考進捗、データ分析まで一括で行える採用支援ツールです。業務効率を大幅に改善し、媒体ごとの効果分析を通じて母集団形成の精度向上にも役立ちます。

採用管理システム（ATS）は、機能やサポート体制の違いから、さまざまな料金体系のサービスが登場しています。利用するサービスによっては、前述した採用ホームページが作成できる機能が備わっていたり、求人原稿の作成から運用までを丸ごとお任せできたりと、それぞれの機能や特長が異なるため、自社の目的にあわせて選定することが大切です。また、導入後も適切に運用を行うためには、採用オペレーションの見直しや社内教育が求められます。

有料職業紹介（転職エージェント）

有料職業紹介は、転職エージェントが企業の求人にマッチした候補者を紹介してくれるサービスです。スキルや経験を重視した即戦力採用に適しており、面接調整や書類選考なども代行してくれるため、手間がかかりません。

一般的に成功報酬型となっているため、採用にいたらなければ費用が発生しないこともメリットです。ただし、採用成功時の報酬が高額（理論年収の35％など）なので、継続的に利用をすると採用単価が大きく上昇するため注意しましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者に直接アプローチする手法です。転職潜在層やハイクラス人材の採用に向いています。

求職者のデータベースから、自社にあう人材をサーチできるため、精度の高いアプローチを実現できる点がメリットです。一方、候補者選定やスカウト文面作成、面談設定などに手間がかかり、社内の運用体制の構築が求められます。

ハローワーク（公共職業安定所）

国の支援機関であるハローワーク（公共職業安定所）を通じて、求人を公開できます。地域密着型の求職者にアプローチしやすく、無料で利用できるほか、キャリアアップ支援金などの助成金申請にも活用できる点がメリットです。

一方、ハローワークは利用層が限定されるため、ある程度の母数や、技術・経験を求める場合は自社にあわない可能性もあります。

転職フェア

転職フェアは、複数の企業が集まり、求職者と直接会話できる合同説明会型のイベントです。自社の魅力を対面で伝えることで印象づけやマッチングの精度を高めることができます。

認知度が低い企業や人柄重視の採用の場合、転職顕在層と直接対話できる点がメリットです。一方、出展準備や運営に手間がかかる点には注意が必要です。

SNS

X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、Youtube、LinkedInなどのSNSを活用して、企業の魅力や求人情報を発信する方法です。とくに若年層との接点を作りやすく、企業文化や働く雰囲気を伝える手段としても有効です。

ただし、転職顕在層にみられるとは限らないため即効性が低いことや、継続的な運用とノウハウがなければ成果につながりにくい側面もあります。

チラシ・DM

紙媒体のチラシやダイレクトメールを自宅ポストに配布して求人情報を届ける手法です。特定エリアや属性に絞ってアプローチできるため、地域密着型の採用や特定の年齢層をターゲットにした求人に向いています。

ただし、印刷・配布にコストがかかることや、配布後の反応率が低い場合もあるため、費用対効果の見極めが重要です。

WEB広告

Google広告やYahoo!広告、SNS広告などを活用して求人情報を表示させる手法です。キーワードやターゲット属性に応じた広告配信ができるため、費用対効果を調整しながら運用できます。

ただし、専門的な知識がなければ運用が難しく、成果が出るまで時間がかかることもあります。

リファラル採用

社員からの紹介を通じて人材を採用する手法です。社員と似た思考や価値観をもつ候補者が集まり、社員から紹介を受けることで、採用率や入社後の定着率も高まりやすい傾向にあります。

広告媒体などを使わないため、採用コストの大幅な削減にもつながる点も大きなメリットです。一方、社員の協力や制度設計が不十分だと、機能しにくい側面もあります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社に在籍していた社員を再雇用する手法です。業務理解やカルチャーフィットがあるため即戦力として活躍しやすく、教育コストも抑えられます。

ただし、既存社員への配慮や処遇のバランスには細心の注意が必要です。

母集団形成を成功させるポイント

中途採用において、単に数多くの施策を打てば母集団が形成されるわけではありません。質の高い母集団を安定的に確保するためには、採用活動全体を設計し、継続的に改善していくことが大切です。

本項では、母集団形成を成功に導くために実践すべき4つのポイントをご紹介します。

採用ペルソナを明確にする

母集団形成は、やみくもに応募数を増やせばよいわけではなく、「質」を高めることが欠かせません。したがって、「そもそもどのような人材を採用したいのか？」を明確にすることが第一歩です。

年齢・性別・スキル・経験・価値観などを具体的に定義した「採用ペルソナ」を設定することで、訴求内容やチャネルの選定がブレなくなります。

採用ペルソナを基に情報発信を行うことで、ターゲットに刺さるメッセージが届きやすくなり、結果としてミスマッチのない母集団形成につながります。

採用ペルソナについてはこちらのコラムをご参考にしてください。

2024年10月9日採用ペルソナの作り方｜求人を書く前にまずやることとは？

定期的に分析し検証と改善を繰り返す

一度実施した施策も、そのまま継続するだけでは成果が頭打ちになる可能性があります。媒体ごとの応募数や質、採用率などを定期的に分析し、うまくいっていない部分を洗い出すことが重要です。

採用管理システム（ATS）などのツールを活用すれば、データに基づいた改善が可能になります。トライ＆エラーを繰り返しながら、より効果的な母集団形成の仕組みを構築していきましょう。

各施策のつながりを意識する

母集団形成は、単独の施策で完結するものではありません。たとえば、求人広告で認知を広げ、採用ホームページで深い情報を伝え、SNSで日常の雰囲気を補足するなど、複数の施策が連動することで効果が高まります。

全体設計をせずにバラバラに施策を展開すると、求職者の導線が途切れてしまい、せっかくの関心を失ってしまうこともあります。求職者の行動フローを意識した施策設計が成功のカギです。

やみくもにやらず専門家に相談する

「なにから始めればよいかわからない」「施策を試しても効果が出ない」と悩む場合は、採用の専門家や外部パートナーに相談することも有効です。第三者の視点で課題を整理し、適切な戦略やツールを提案してもらうことで、効率的な改善が期待できます。

とくに中途採用ではスピード感が求められるため、自社だけで試行錯誤を繰り返すよりも、プロのノウハウを借りることが結果的に近道になるケースも少なくありません。

まとめ：中途採用の成功は候補者の母集団形成がカギ

中途採用において、理想の人材に出会い、定着してもらうためには、最初の段階でどれだけ質の高い母集団を形成できるかが大きなカギを握ります。

ターゲットにあった採用チャネルの選定、採用ペルソナの明確化、そして施策の継続的な見直しと改善を通じて、企業にマッチする人材との出会いの可能性を高めることができます。

しかしながら、採用業務は煩雑になりやすく、母集団の管理や分析、改善に十分な時間を割けないという声も少なくありません。人的リソースが限られるなかでも、効率的かつ戦略的な母集団形成を行うには、ツールの活用が非常に有効です。

そこでおすすめしたいのが、採用管理システム（ATS）の「アットカンパニー」です。アットカンパニーは、中途採用で有効な母集団形成の方法としてご紹介した、採用ホームページの作成機能もあり、専門知識がなくてもオリジナルの採用ホームページを簡単に作成することができます。また、求人の作成から応募者管理、面接調整、データ分析に至るまで、採用プロセス全体を一元管理。採用の見える化と自動化により、担当者の負担を軽減しながら、母集団形成の精度向上と採用ミスマッチの防止を実現します。

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