【2024年改正】裁量労働制の導入方法・求人の書き方もご紹介

働き方の多様化や人材不足がさけばれるなか、多くの企業が裁量労働制の導入を検討しています。しかし、裁量労働制という言葉を聞いたことがあっても「具体的にどのような制度なのかわからない」といった疑問を持つ方も多いでしょう。

本記事では、裁量労働制の基本から、ほかの労働制度との違い、導入のメリット・デメリット、具体的な導入方法、求人の書き方について解説します。また、2024年に改正された内容とポイントもまとめていますので、ぜひご参考にしてください。

裁量労働制とは

裁量労働制は、従業員が自らの裁量で働く時間を決定できる労働制度です。この制度では、あらかじめ定められた「みなし労働時間」にもとづいて給与が決定されます。みなし労働時間とは、実際に働いた時間とは関係なく、所定労働時間や業務を行うために要する時間を働いたとみなすことです。

たとえば、みなし労働時間が8時間の場合、実際に5時間働いても10時間働いても、給与は8時間分とみなして支給します。このため、裁量労働制を導入している企業では基本的に残業代を支給する必要がありません。一方、休日出勤や深夜労働に対する割増賃金や休憩時間に関しては通常の従業員と同じく適用されます。

裁量労働制の対象職種

裁量労働制は、従業員が業務の遂行方法や時間配分について自らの裁量で決定できる制度ですが、すべての職種に適用できるわけではありません。

裁量労働制は、特定の専門業務や企画業務に限定され、この制度を適用するには、法的な要件を満たす必要があります。ここでは、裁量労働制の対象となる専門業務型と企画業務型について、それぞれ説明します。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、専門性の高い業務に従事する従業員に適用される制度です。この制度では、業務の遂行方法や時間配分を従業員の裁量に任せることで、効率的な働き方を可能にします。

対象となる職種は、労働基準法で定められた特定の業務に限られています。

1. 新商品・新技術の研究開発
2. 情報処理システムの分析・設計
3. 新聞・出版や放送番組の制作取材・編集
4. デザイナー（ファッション／インダストリアル／グラフィック）
5. 放送番組、映画などのプロデューサー、ディレクター
6. コピーライター
7. システムコンサルタント
8. インテリアコーディネーター
9. ゲームソフト作成者
10. 証券アナリスト
11. 金融商品開発者
12. 大学研究者、大学教授
13. 公認会計士
14. 弁護士
15. 建築士
16. 不動産鑑定士
17. 弁理士
18. 税理士
19. 中小企業診断士
20. M&Aアドバイザー（※）

※2024年4月より追加

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企業運営に重要な影響を与える企画業務に従事する従業員に適用される制度です。対象となる業務は、以下の条件をすべて満たす必要があります。

【業務の要件】※すべての要件を満たすこと

1. 事業運営に関する業務
2. 企画、立案、調査、分析の業務
3. 適切な業務遂行のために従業員の裁量に委ねる必要がある業務
4. 業務遂行の指示を具体的に与えない業務

さらに、企画業務裁量労働制は、事業所の要件も規定されています。対象の事業所は、以下のいずれかを満たす必要があります。

【事業所の要件】※いずれかに該当すること

• 本社または本店
• 事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業所
• 本社や本店の指示を受けずに、事業所独自で事業運営や事業計画の決定を行う支社または支店

参考：厚生労働省｜企画業務型裁量労働制

裁量労働制と、ほかの労働制度との違いとは？

裁量労働制は、その名のとおり、従業員が業務の遂行方法や労働時間を自らの裁量で決定できる制度です。この制度は従業員の柔軟な働き方を支援し、労働時間ではなく成果を重視する仕組みとして注目されています。

しかし、裁量労働制は、ほかの労働制度と混同されることも多いため、それぞれの違いを明確に理解しておくことが重要です。ここでは、フレックスタイム制度、変形労働時間制、高度プロフェッショナル制度との違いを解説します。

フレックスタイム制度との違い

裁量労働制とフレックスタイム制度は、いずれも従業員が一定の自由を持って労働時間を調整できる点で共通しています。しかし、その運用方法には大きな違いがあります。裁量労働制は、従業員が完全に自分の裁量で働く時間を決めることができます。

一方、フレックスタイム制度では、コアタイム以外の就業時間を従業員が自由に調整できる一方、コアタイム中は必ず勤務しなければなりません。フレックスタイム制度は一定の勤務時間を確保しつつも、従業員に柔軟性を提供するという特徴があります。

両者を比較すると、裁量労働制のほうが、より柔軟性が高く、従業員の自律性を重視する制度といえるでしょう。

変形労働時間制との違い

変形労働時間制は、一定の期間内で労働時間を調整する制度です。たとえば、1か月や1年単位で労働時間を計算し、繁忙期には長時間労働を行い、閑散期には短時間労働を行うことで、全体の労働時間を法定労働時間内に収めることができます。

一方、裁量労働制は、従業員が自身の裁量で日々の労働時間を決定するため、特定の期間内で労働時間を調整する必要がありません。このため、変形労働時間制は季節変動や業務量の変動が大きい業界に適しており、裁量労働制は専門的な業務に従事する従業員に適しているといえます。

高度プロフェッショナル制度との違い

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門知識やスキルを持つ従業員を対象とし、年収1,075万円以上の者に適用される制度です。この制度では、労働基準法の一部規定が適用除外となり、労働時間の制約が大幅に緩和されます。具体的には、労働時間や休憩時間、休日に関する規定が適用されず、従業員は自身の裁量で業務を遂行します。

一方、裁量労働制は、労働基準法の規定が適用されるため、一定の労働時間や休憩時間が求められます。また、裁量労働制は特定の専門業務や企画業務に限られるのに対し、高度プロフェッショナル制度はより広範な専門職に適用されます。

したがって、高度プロフェッショナル制度は、より高い自律性と専門性を持つ従業員に適しており、裁量労働制は、一定の法的枠組み内で柔軟な働き方を実現する制度として位置付けられています。

裁量労働制を導入するメリット

裁量労働制を導入することで、企業はさまざまなメリットを享受することができます。この制度は、とりわけ専門性の高い職種やクリエイティブな職種において効果的であり、働き方改革の一環としても注目されています。ここでは、裁量労働制を導入する主なメリットを解説します。

人件費を削減できる

裁量労働制を導入することで、人件費を削減できるという大きなメリットがあります。これは、従業員が一定の「みなし労働時間」で働いたものとみなされ、時間外労働に対する残業代の支払いが不要になるからです。

これにより、企業は人件費を予測しやすくなり、労務管理の効率化を図ることができます。また、固定の労働時間を管理する必要がなくなり、給与計算の簡素化やコスト削減が期待できるでしょう。結果として、企業の経営資源をより効率的に活用できます。

多様な人材採用・定着につながる

裁量労働制は、柔軟な働き方が可能なため、多様な人材の採用・定着が期待できます。従業員が自らのペースで仕事を進められる環境を提供することで、仕事の満足度やモチベーションが向上し、結果的に離職率が低下します。

企業は、従業員のワークライフバランスを尊重し、自由度の高い働き方を支援することで、労働市場内で競争力を高めることができます。さらに、裁量労働制は、柔軟な働き方を求める現代の労働者にとって大きな魅力となり、企業のブランド価値を高める要因となります。

生産性向上につながる

裁量労働制の導入で、従業員の生産性向上が期待できます。従業員が自らの裁量で業務を進めることで、自律的な働き方が促進され、仕事に対する責任感が高まります。これにより、従業員は効率的に仕事をこなすことができ、結果として企業全体の生産性が向上します。

また、創造性やイノベーションが促進され、新しいアイデアや改善策が生まれやすくなります。これらの要素が組み合わさることで、企業は市場での競争優位性を確保し、持続的な成長を実現することができるのです。

裁量労働制を導入するデメリット

裁量労働制は、従業員の働き方の自由度を高め、企業にとっても多くのメリットをもたらす制度です。しかし、導入にあたってはデメリットも存在します。これらのデメリットを十分に理解し、適切に対処することが求められます。ここでは、裁量労働制の主なデメリットについて解説します。

導入に時間と労力がかかる

裁量労働制を導入するためには、労使間で詳細な取り決めを行い、法的手続きを完了させる必要があります。具体的には、労使協定の締結や労働基準監督署への届け出など、多くのステップを踏むため、制度の導入には相当な時間と労力がかかります。

また、企業内での調整や説明会の開催、従業員からの同意を得るプロセスも重要であり、これらの手続きがスムーズに進まない場合、導入が遅れる可能性もあるでしょう。そのため、裁量労働制の導入には計画的な準備と適切なリソースの投入が求められます。

長時間労働につながる可能性がある

裁量労働制は、従業員が自らの裁量で働く時間を決定できる制度ですが、この自由度が長時間労働を助長するリスクもあります。なかでも、業務量が多い場合や業務の難易度が高い場合、従業員はみなし労働時間を超えて働くことが常態化しやすくなります。

実際に、厚生労働省の調査でも、裁量労働制を適用している事業場の従業員の平均労働時間が、非適用事業場よりも長くなる傾向が確認されています。このような状況が続くと、従業員の健康を損ない、企業にとってもリスクとなるため、適切な労働時間管理と健康管理が不可欠です。

人事評価制度を作り直す必要がある

裁量労働制を導入することで、従来の労働時間にもとづく人事評価制度は機能しなくなります。成果を重視した評価制度に移行する必要がありますが、この移行は簡単ではありません。新しい評価制度を構築するためには、評価基準の設定や評価方法の見直しが必要となり、これには相当な時間と労力がかかります。

また、評価基準の透明性や公平性を保つための対策も重要であり、従業員が納得し、モチベーションを維持できる制度を構築することが求められます。このように、人事評価制度の再構築は、企業にとって大きな課題となります。

2024年改正内容と導入時のポイント

2024年の改正（4月1日から施行・適用）により、裁量労働制の適用条件や運用方法にいくつかの重要な変更が加えられました。これらの改正内容を正しく理解し、効果的に導入することが、企業の労務管理において重要です。ここでは、具体的な改正内容と導入時のポイントについて説明します。

参考：厚生労働省｜裁量労働制の概要

改正内容

2024年の改正では、裁量労働制の適用条件や運用方法にいくつかの重要な変更が行われました。ここでは、主な改正点をまとめます。

健康・福祉確保措置の強化

改正により、企業は従業員の健康状態をより厳格に管理し、長時間労働の抑制に努める必要があります。具体的な措置としては、以下が挙げられます。

• 定期的な健康診断の実施：医師による定期的な健康診断を行い、従業員の健康状態をチェックします。
• 過労防止のための休暇制度の導入：適切な休暇制度を導入し、従業員が十分な休息を取れるようにします。
• 勤務間インターバルの設定：労働時間の間に十分な休息時間を設け、過労を防止します。

従業員の同意とその撤回手続き

改正により、裁量労働制の適用には従業員本人の同意が必要となり、その同意の撤回手続きも明確に定められました。

• 同意の取得：従業員が裁量労働制に同意するためのプロセスを整備し、書面や電子データを活用して効率的に同意を取得します。
• 同意の撤回：従業員が同意を撤回する場合の手続きを明確にし、撤回を理由とした不利益な取り扱いを禁止します。

導入時のポイント

裁量労働制を効果的に導入するためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。これらのポイントを理解し、適切に対応することで、円滑な制度導入を実現できます。

従業員からの同意の取得

従業員からの同意を効率的に得るための方法を検討します。これは書面や電子データを活用することで実現可能です。具体的な手順としては以下が挙げられます。

• 説明会の開催：制度の詳細や評価制度についてしっかりと説明する説明会を開催します。
• 質疑応答の場の提供：従業員が疑問を解消できるように質疑応答の場を設けます。
• 電子データの活用：イントラネットや専用システムを利用して、同意書の電子的な記録と保管を行います。

健康・福祉確保措置の仕組み化

健康・福祉確保措置を効果的に実施するための仕組みを整えます。具体的な対応策としては以下が考えられます。

• 勤怠管理システムの導入：労働時間の適正な把握と管理を行うための勤怠管理システムを導入します。これにより、長時間労働の抑制や健康管理が容易になります。
• 定期的な健康チェック：定期的に健康診断を実施し、従業員の健康状態を継続的に監視します。
• ストレスチェックの実施：従業員の精神的な健康状態を把握するために、定期的なストレスチェックを実施します。

労使委員会の定期開催と運用状況の監視

労使委員会を定期的に開催し、制度の運用状況を適切に監視・改善する体制を整えます。具体的な手順としては以下が挙げられます。

• 労使委員会の定期開催：労使委員会を6か月ごとに開催し、制度の運用状況を確認します。
• 運用状況の監視と報告：労使委員会での議事録を作成し、従業員に周知します。また、運用状況を定期的に監視し、必要に応じて改善策を講じます。

裁量労働制の導入方法や求人の書き方を解説

裁量労働制を導入する際には、企業が法的手続きを正確に進めることが求められます。また、求人の書き方にも工夫が必要です。以下に、裁量労働制の導入方法と求人の書き方について詳しく解説します。

導入方法

裁量労働制を導入するためには、前述したとおり、いくつかのステップを踏む必要があります。まず、企業は労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。以下は、具体的な導入手順です。

1. 労使協定の締結：労使協定には、裁量労働制の対象となる業務、みなし労働時間、健康・福祉確保措置、苦情処理措置などが含まれます。これにより、従業員と企業の双方が制度の詳細を明確に理解し、同意することが求められます。
2. 労働基準監督署への届け出：労使協定が締結された後、企業はこの協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。これにより、法的に認められた労働時間制として正式に運用を開始できます。
3. 従業員への周知と説明：導入に際しては、従業員に対して裁量労働制の内容や運用方法について詳しく説明する必要があります。説明会を開催し、質疑応答の場を設けることで、従業員の理解と同意を得ることが重要です。
4. 健康・福祉確保措置の実施：導入後は、従業員の健康状態を定期的にチェックし、必要に応じて適切な福祉措置を講じることが義務付けられています。これには定期的な健康診断やストレスチェックが含まれます。
5. 定期的な見直しと改善：裁量労働制の運用状況を定期的に見直し、問題点があれば改善策を講じることが求められます。労使委員会を設置し、運用状況を監視することで、制度の適正な運用を維持します。

求人の書き方

裁量労働制を採用する求人を作成する際には、応募者に対して制度の詳細を明確に伝えることが重要です。以下に、具体的な記載項目と注意点を示します。

業務内容の明示

裁量労働制が適用される業務内容を具体的に記載します。たとえば「新商品・新技術の研究開発」「情報処理システムの分析・設計」など、対象となる業務を明示します。

みなし労働時間の記載

みなし労働時間を明確に記載し、実際の労働時間にかかわらず、この時間が労働時間とみなされることを説明します。

評価制度と報酬体系

裁量労働制にもとづく評価制度と報酬体系を詳細に説明します。成果にもとづく評価方法や、みなし労働時間に対する賃金の算定方法などを記載します。

健康・福祉確保措置の説明

健康管理や福祉措置についても明確に記載し、従業員の健康を守るための取り組みを示します。これにより、応募者が安心して働ける環境であることをアピールします。

応募資格と求める人物像

裁量労働制が適用される業務に必要なスキルや経験を明確に記載します。また、自己管理能力や自律的に働ける人物像を求めることを伝えます。

なお、応募したくなる求人の書き方については、こちらのコラムでご紹介していますので、あわあせてご確認ください。

2024年7月17日応募したくなる求人の書き方とは？ 魅力的な文章や広告をつくる5つのコツ

裁量労働制の求人作成に自信がない場合、採用管理システム（ATS）の導入がおすすめ

裁量労働制の導入を検討している企業にとって、求人の正確な作成は重要な課題です。適切な求人を作成することで、応募者に対して明確な情報を提供し、期待に応じた人材を採用することが可能になります。しかし、法的要件や企業の方針を反映させた求人の作成は容易ではありません。ここで役立つのが、採用管理システム（ATS）の導入です。

採用管理システム（ATS）は、求人の作成から応募者の管理、選考プロセスの効率化まで、採用活動全般をサポートします。活用するサービスにもよりますが、採用管理システム（ATS）を導入するメリットは主に次のとおりです。

• 求人作成の効率化：採用管理システム（ATS）を利用することで、求人のテンプレートを簡単に作成・管理できます。活用する製品によっては、法的要件などのガイドラインに沿わない求人を作成した場合、差し戻しされる仕様となっているため、ミスを防ぎながら迅速に求人を作成することができます。また、複数の求人を一括管理することで、更新や修正も簡単に行えます。
• 応募者管理の効率化：採用管理システム（ATS）は、応募者の情報を一元管理することができます。これにより、応募者の選考状況をリアルタイムで把握し、スムーズな選考プロセスを実現できます。さらに、面接のスケジューリングや通知も自動化できるため、手間を大幅に削減できます。
• データの一元化と分析：採用活動に関するデータを一元管理し、分析することで、採用の成果を可視化できます。どの求人がもっとも効果的か、どの選考プロセスに改善の余地があるかなど、データにもとづいた戦略的な採用活動が可能になります。
• 法的要件の遵守：活用する製品のサービスによっては、採用管理システム（ATS）が最新の法的要件にもとづいて設計されているため、法令遵守を確実に行えます。これにより、​​裁量労働制に関連する法的リスクを最小限に抑えながら、適切な求人を作成できます。
• 応募者の利便性向上：応募者にとっても、採用管理システム（ATS）を導入することで応募プロセスがスムーズになります。オンラインでの応募や進捗確認が容易になり、企業への信頼感が向上します。

まとめ：裁量労働制を導入して多様な人材採用につなげましょう

裁量労働制の導入は、多様な働き方を提供し、企業の競争力を高めるための重要な人事戦略です。適切な準備と管理を行うことで、従業員の満足度を高めつつ、生産性向上を実現できるほか、自社の競争優位性や企業ブランディング向上も期待できます。

一方、裁量労働制を運用するためには、労働基準法に関する正しい知識の習得が欠かせません。もし、裁量労働制を導入した求人の作成に自信がない場合は、必要に応じて、社会保険労務士や人材採用の専門家のサポートを受けるようにしましょう。

弊社が提供する採用管理システム（ATS）アットカンパニーでは、人材のプロに求人作成や運用をまるっとお任せすることが可能です。もちろん、裁量労働制を採用した求人募集についても対応させていただきます。

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