【例文つき】休日・勤務時間の効果的な求人の書き方

人材採用における求人情報は、求職者が転職を希望する企業の募集条件を知るための重要な情報源です。なかでも、休日や勤務時間に関する内容は、求職者がとくに気にするポイントとなっています。

より魅力的に訴求することで、求職者の興味関心を惹くことができ、結果として応募数アップや採用ミスマッチの抑制につながるでしょう。

本記事では、休日や勤務時間の効果的な求人の書き方について、例文を交えながらポイントを押さえた記載方法をご紹介しますので、ご参考にしてください。

休日・勤務時間の基本

求人の作成において、休日や勤務時間は必ず記載すべき項目です。そもそも労働基準法では、労働時間および休日に関して以下のように定められています。

• 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
• 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
• 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

引用：厚生労働省｜労働時間・休日

勤務時間には、いくつかの労働時間制度が存在するため、まずはその違いを理解することが必要です。次の項目にて、それぞれの労働時間制度について解説します。

時間外労働協定（36協定）とは

労働基準法では、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超える労働は認められません。しかし、時間外労働協定を交わすことで、法定労働時間を越える労働が可能になります。

時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、通称【36（サブロク）協定】とも呼ばれます。時間外労働協定を結ぶには、労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出ることが必要です。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、特定の期間の1週間あたりの平均労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、特定の日や週に法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。変形労働時間制には、1年単位、1か月単位、1週間単位のものがあります。

たとえば、1か月単位の変形労働時間制では、1か月を平均して週40時間以内に収めることが求められます。繁忙期には1日10時間働いてもらい、閑散期には1日6時間に調整することで、全体として法定労働時間を守ることができます。このように、繁忙期と閑散期がある業種でも柔軟な労働時間管理が可能となります。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、労働者が始業・終業時刻を自主的に決定できる制度です。この制度では、1か月以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えないようにします。

たとえば、1か月間の総労働時間を160時間と定め、その範囲内で労働者は始業・終業時刻を自由に決めることができます。この期間内で労働者は、自分のライフスタイルや都合にあわせて働くことができるため、柔軟な働き方が可能です。

みなし労働時間制とは

みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の3種類があります。

事業場外みなし労働時間制は、会社の施設外で仕事をする場合など、労働時間の算定が難しいときに使用されます。この制度では、あらかじめ定められた労働時間を働いたものとみなします。たとえば、旅行会社の添乗員や、営業職が外回りで勤務する場合などは、労働時間の管理が難しいため、1日8時間働いたとものとみなします。

専門業務型裁量労働制は、専門性の高い業種を対象にした制度で、導入できる業務が19業種と限られています。この制度では、実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ定めた労働時間を働いたものとみなします。たとえば、デザイナーやコピーライターなど、期日までに成果物を納品さえすれば、常に机に向かっている必要のない職種や、情報処理システムの分析や設計をおこなうシステムエンジニアといった専門性の高い業務が、専門業務型裁量労働制の対象となります。

参考：厚生労働省｜専門業務型裁量労働制

また、専門業務型裁量労働制と同じように、専門職においてフレキシブルな働き方が可能な制度が企画業務型裁量労働制です。その違いは、専門業務型裁量労働制の対象業務と定められた19業種か、それ以外かという点です。

これらの制度により、特定の業務や働き方に応じた柔軟な労働時間の管理が可能となります。

裁量労働制については、こちらのコラムでより詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。

2024年7月10日【2024年改正】裁量労働制の導入方法・求人の書き方もご紹介

休日・勤務時間が求人に与える影響とは

求人募集において、休日や勤務時間の条件は求職者の心理に影響を与えるといえます。ジョブズリサーチセンターが行った「求職者の動向・意識調査2023」によると、求職者が仕事を探すときの重視点（絶対条件）として、勤務日数、勤務時間帯、勤務時間数といった働き方に関する条件が上位にあがりました。

また、探した仕事の勤務日数は正社員・契約社員・派遣社員の7割が5日と回答していますが、専業主婦／主夫では3日と回答した人がもっとも多いことがわかりました。一方、1日の勤務時間は、正社員・契約社員・派遣社員の6割が8〜9時間と回答し、アルバイト・パートでは4〜6時間と回答した人が多いことがわかります。

しかしながら、逆をいえば固定された休日や勤務時間では、条件に合致しない方もいることがわかります。また、その傾向は近年さらに高まっています。その理由として考えられる点をふたつ解説します。

働き方が多様化しているため

現代では、育児や介護といった家庭の事情により、働く意思がありながらも時間や日数に制約のある人が増えています。

そのため、長時間労働や休日出勤を前提とした求人募集では、ますます人が集まりづらくなっていることから、企業として、労働時間の是正や柔軟な働き方を取り入れることが重要です。

副業希望者が増加しているため

終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、政府は企業の副業解禁を後押ししています。働き手も、将来に向けたキャリアアップや資産形成のために副業をする人が増えています。

これにともない、ひとつの雇用先で長時間働くことよりも、限られた時間のなかで一定の成果を出しつつ、ほかの時間で副業したいと考える人が増加しています。そのため、求人には勤務時間の柔軟性や残業の有無、平均残業時間を明確に記載することが求められます。

求人の休日・勤務時間の書き方

求人における休日や勤務時間の記載は、求職者にとって非常に重要な情報です。正確かつ詳細に記載することで、求職者は自分の生活と仕事のバランスをイメージしやすくなり、応募意欲を高めることができます。次に、正社員およびアルバイト・パート向けの効果的な書き方について解説します。

休日の書き方

正社員の場合　

正社員の求人においては、年間休日数や有給休暇の取得率など、具体的な休日情報を記載することが重要です。たとえば、年間休日125日以上、有給休暇取得率80%など、具体的な数字を明示することで、求職者に働きやすさをアピールできます。

アルバイト・パートの場合

アルバイトやパートの求人では、シフトの提出頻度や希望休の考慮について具体的に記載するとよいでしょう。たとえば、シフトは2週間ごとに提出、月2回まで希望休が取得可能など、柔軟な働き方を伝えることで、求職者に安心感を与えることができます。

勤務時間の書き方

正社員の場合

正社員の求人においては、勤務時間や残業の有無、1日の業務の流れを詳しく記載することが求められます。たとえば、勤務時間9:00〜18:00（休憩1時間）、月平均残業時間20時間など、具体的な情報を提供することで、求職者が働くイメージを持ちやすくなります。

アルバイト・パートの場合

アルバイトやパートの求人では、シフトの時間帯や1日の業務内容について具体的に記載することが重要です。

たとえば、次のように記載することで、求職者に安心感を与えることができます。

• シフト：9:00〜13:00、14:00〜18:00の2パターン
• 1日の流れ：9:00〜10:00 商品陳列、10:00〜12:00 接客、12:00〜13:00 発送業務

効果的な休日・勤務時間の書き方のコツ（例文つき）

休日や勤務時間の記載は、求職者にとって非常に重要な情報です。ここでは、例文とともに、効果的な求人の書き方を解説します。

それぞれのポイントを明確にすることで、自社の魅力が伝わりやすくなり、求職者の応募意欲を高めることができますので、ぜひご参考にしてください。

年間休日日数を書く

年間休日日数を明示することで、求職者に仕事と休暇のバランスを伝えることができます。とくに休暇の多さは大きなアピールポイントです。ワークライフバランスを重視する企業姿勢を示すことにもつながります。

有給休暇の日数や平均取得率を書く

有給休暇の日数や取得率を具体的に記載することで、求職者に働きやすさを伝えることができます。高い取得率は、有給休暇が取りやすい職場環境を示します。これにより、休暇を計画的に取得しやすい環境であることが伝わります。

公休以外の特別休暇を書く

公休以外の特別休暇は、福利厚生の充実につながります。特別休暇の内容を具体的に示すことで、働き手に対する配慮が行き届いた企業であることを伝えることができます。

希望シフトの提出日や、シフトが確定するタイミングを書く

シフト制の場合、シフトの提出日や確定するタイミングを明確にすることで、求職者に働き方のイメージを持ってもらいやすくなります。また、シフトの決定サイクルが明示されることで、勤務スケジュールの計画が立てやすくなります。

出勤日の急な休みにも対応できるか記載する

急な休みにも対応できることを記載すれば、サポート体制の整った職場であることが告知できます。これにより、家庭の事情や突発的な出来事にも対応しやすい環境であることが周知でき、求職者の応募のハードルを下げることが可能です。

残業の有無や平均残業時間を書く

残業の有無や平均残業時間を明示することで、求職者は働く環境をイメージしやすくなります。また、残業時間が少ない場合は、ワークライフバランスの取りやすさをアピールできます。

1日の流れを詳しく記載する

1日の業務の流れを詳細に記載することで、求職者はより具体的に自分の働き方を想像することができます。また、日々の業務内容を事前に周知することで、ミスマッチの防止にもつながります。

フレックス制度を導入している場合、コアタイムを記載する

フレックスタイム制度は、従業員が出勤・退勤の時間を自由に決めて働くことができる制度です。この制度を導入している場合、必ず出勤しなければいけない時間帯であるコアタイムを明示することで、フレックスタイム制度の具体的な活用方法を想像してもらいやすくなります。

休日・勤務時間を書く際の注意点

求人に休日や勤務時間を記載する際には、いくつかの重要な注意点があります。これらを守ることで、求職者に正確な情報を提供し、信頼を築くことができます。

実態に即した内容を書く

求人には実態に即した内容を記載することが重要です。企業が提示する労働条件が実際と異なる場合、入社後に求職者とのトラブルが発生する可能性があります。企業の信頼が損なわれるだけでなく、社員のモチベーション低下や早期離職につながる恐れがあります。

したがって、求人には実際の勤務時間や休日、休暇制度などを正確に記載し、求職者に対して誠実な情報提供を行うことが必要です。

休日出勤や残業を応募条件にできない

求人に休日出勤や残業を応募条件として記載することは避けるべきです。労働基準法では、労働者の健康と安全を守るために、適正な労働時間と休暇を確保することが求められています。

過度な労働条件を提示することで、応募者からの信頼を失うだけでなく、法律違反に問われる可能性もあります。そのため、求人には適切な勤務時間と休暇制度を記載し、過度な労働を要求しないことが重要です。

雇用契約書・労働条件通知書を交わす

求職者が入社を決定した際には、必ず雇用契約書や労働条件通知書を交わすことが重要です。これにより、労働条件についての明確な合意を得ることができ、後のトラブルを防ぐことができます。また、契約書に記載された内容は法的な効力を持つため、企業と社員双方の権利と義務を明確にできます。

したがって、入社手続きの一環として、必ず雇用契約書や労働条件通知書を作成し、交付することが求められます。

なお、労働条件通知書についてはこちらのコラムで詳しくご紹介しています。ぜひ、ご参考にしてください。

2024年2月21日【2024年4月改正】労働条件通知書の作り方とは？ 変更点を記入例つきで解説

長時間労働は是正に努める

企業は長時間労働の是正に努めるべきです。長時間労働は社員の健康を害し、労働生産性の低下を招く原因となります。これを是正するために、ITツールの導入やリモートワークの導入、時短社員の採用枠の拡充など、働き方改革を進めることが必要です。

これにより、社員のワークライフバランスを向上させ、より健全な労働環境を提供することができます。長時間労働を防ぐ取り組みは、企業の信頼性向上と社員の定着率向上にも寄与します。

正しい条件の書き方がわからない場合は専門家に相談する

求人に記載する条件が正しいかどうか判断が難しい場合は、専門家に相談することをおすすめします。たとえば、社会保険労務士や人材採用支援会社は、労働法規や求人の書き方に関する知識と経験を持っています。

専門家に相談することで、法的に問題のない、かつ効果的な求人を作成することができます。専門的なアドバイスを受けることで、企業の信頼性を高め、適切な人材を効率よく採用することが可能になります。

なお、応募したくなる求人の書き方については、こちらのコラムで詳しくご紹介しております。あわせてご覧ください。

2024年7月17日応募したくなる求人の書き方とは？ 魅力的な文章や広告をつくる5つのコツ

まとめ：求人を作成する際は、休日や勤務時間を正しく具体的に記載することが大切

求人における休日や勤務時間の記載は、求職者にとって重要な情報源です。正確かつ詳細に記載することで、応募者の信頼を得るとともに、ミスマッチを防ぐことができます。実態に即した内容を記載し、休日出勤や残業を応募条件にしないよう注意が必要です。

また、求人だけではなく採用後のトラブルを防ぐためにも、雇用契約書や労働条件通知書を交わし、労働条件を明確にすることも重要です。書類作成に不安がある場合は、社会保険労務士や人材採用支援会社に相談することをおすすめします。

そして、長時間労働の是正に努め、働きやすい環境を提供しましょう。働きやすい環境を整え、それらの情報を正しく求人に記載することで採用力が高まり、より優秀な人材の採用成功へとつながるでしょう。

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