【2025年4月施行】入社祝い金禁止の影響と対策

2025年4月より、募集情報等提供事業者による入社祝い金が原則禁止となります。これまでも、2021年4月には、転職エージェントなどの職業紹介事業者による入社祝い金の提供が禁止となるなど、規制の強化が進んでいる状況です。今後の採用計画にも関わる法規制の概要を、できるだけ早く把握しておきましょう。

本記事では、今回実施される入社祝い金禁止の概要と企業への影響、対策方法などを解説します。

入社祝い金の禁止の背景と目的

まずは、これまでの法規制を含めた、入社祝い金禁止の背景と目的を解説します。

そもそも入社祝い金とは？

入社祝い金とは、新たに入社した従業員へ支給する、金銭やギフト券のことを指します。人材が集まりにくい募集を行う場合に用いられることが多く、祝い金の支給で入社を促す採用手法です。とくに医療・介護・保育や製造業など、人材難が深刻な業界を中心に活用されてきた手法のひとつとなっています。

入社祝い金の仕組みは、就職エージェントや求人サイトなどを提供する企業側が、クライアント企業から受け取る採用報酬などの手数料の一部を、求職者側へ祝い金として還元する方法が一般的です。求職者は金銭支給を受けられ、クライアント企業は人員を集めやすくなるなど、求職者と企業の双方にメリットがありましたが、2025年4月をもって原則禁止となります。法規制の概要とともに、禁止される背景や目的についても理解しておきましょう。

入社祝い金を禁止する背景

規制の背景としては、企業や求職者の不利益が表面化してきたことが大きな理由のひとつです。求職者の例としては、その場限りの入社祝い金に釣られ、自分に合わない企業への就職を希望してしまう事例などが挙げられます。一方で入社祝い金の制度を悪用し、複数社に入社志望を出す求職者も存在し、募集企業側が損害を被る事例の報告も増えているようです。

結果的に求職者のキャリア選択に影響が出ていることや、定着率の低下による企業側の採用コスト増加などを踏まえ、規制が強化されることとなりました。2021年4月には転職エージェントなどの職業紹介事業者による入社祝い金の提供が禁止され、今回新たに2025年4月より、募集情報等提供事業者による入社祝い金が原則禁止となります。企業は今回の法規制の概要を把握し、早期に対策を講じることが重要です。

【2025年4月施行】入社祝い金禁止の概要

ここからは、具体的な入社祝い金禁止の概要を確認しておきましょう。

募集情報等提供事業者による入社祝い金を禁止

2025年4月より、募集情報等提供事業者による入社祝い金が禁止されます。募集情報等提供事業者とは、おもに求人サイトや求人紙の運営事業者のことで、求人サイトや求人紙上で入社祝い金を使用した募集が今回原則禁止となりました。規制のポイントは以下のとおりです。

• 労働者になろうとする者に、金銭などを提供することを行ってはいけない。
• 規制される金品の種類は、金銭・ギフト券・アプリやカードに付与されるポイントなど、ほぼすべてが金品が対象。また、これら以外の同様に扱えるものについても規制の対象となる。
• 募集情報等提供事業者は募集主に対して、利用料金や違約金等、発生条件や解除方法などを含む契約内容を、誤解の無いよう事前に明示すること。

参考：厚生労働省｜雇用仲介事業者（職業紹介事業者、募集情報等提供事業者）は新たなルールへの対応が必要です

法に抵触しない入社祝い金の具体例

なかには、厚生労働省が提示している、金銭等の提供禁止に該当しないケースもあります。以下に具体例を挙げますがこれらの例はあくまで一例です。最終的には個々のケースについて、提供の趣旨や金額、経済価値や提供手法、転職誘引効果やトラブル事例などを参考に総合的に判断が行われるため、必要に応じて、厚生労働省へ事前に問い合わせることをおすすめします。

1. 提供するサービスの質の向上を図るため、サービス利用者からアンケート等への回答を求める場合であって、回答者すべてに対してではなく、抽選による少数者に対して、500円程度の電子ギフト券等を提供するもの。
2. イベント来場者を確保するため、転職フェアへの来場及びブース訪問者に対して、500円程度の電子ギフト券等を提供するもの（求人サイトへの登録の対価として提供されるものを除く）。

引用：厚生労働省｜募集情報等提供事業者の皆様へ

入社祝い金禁止に伴う企業への影響

入社祝い金の禁止は、企業にとってどんな影響があるのでしょうか。ここからは、想定される具体的な影響を解説します。

既存求人のチェックと書き換えの実施

求人サイトに掲載している自社求人が、入社祝い金の打ち出しをしていないか確認する必要があります。そのため、既存求人のチェックなどに、一定のリソースを割く必要があるでしょう。有料求人サイトを利用している場合は、募集情報等提供事業者と連携を取り、求人のチェックと必要に応じた書き換えを実施することが求められます。

他社との差別化が必要

入社祝い金の禁止によって、一定の求職者の企業選びのポイントが変化するため、他社との差別化をより明確にする必要があります。一定の求職者とは、入社祝い金の有無や金額などによって、応募の最終的な判断をしていた層のことです。

入社祝い金が禁止となったことで、求職者は給与や勤務体制、働く環境や福利厚生など、企業の特色や募集条件を、これまでより重視することが予想されます。企業としては求職者を惹きつける待遇や取り組みなどを提示し、他社との差別を図ることが必要になるでしょう。

採用力の強化が求められる

入社祝い金などの一時的な手法に頼らない、採用力の強化は今後一層求められます。有料求人サービスなどを利用している場合は、今回の規制に伴う募集情報等提供事業者の対応も参考にしながら、事業者の信頼性を確認することも大切です。この機会に、自社採用強化に向けて、今後の方針を考えておく必要があります。

採用強化の選択肢としては、取り組む企業も増えつつある採用の内製化も視野に入れたいところです。採用を内製化することで必要なターゲットに求人情報を届け、透明性の高い採用のプロセスを確立することができます。今回の規制に伴う対応をきっかけに、先々を見据えた採用体制の構築に取り組むことも良策です。

入社祝い金禁止に伴う対策方法

入社祝い金の禁止に伴い、企業で実施すべき対策について解説します。

法改正の周知・共有

2025年4月からの募集情報等提供事業者による入社祝い金禁止に対応すべく、まずは法改正の周知を行う必要があります。自社採用担当者を中心として、採用に関連する人員に周知を行い、求人の見直しや書き換えを進めましょう。

また、今後の求人の方針や注意事項を共有し、法に触れないようにしておくことも大切です。今回の法改正を含め、採用活動にはさまざまなルールが存在するため、法認識があやふやになる場合も少なくありません。ルールの整備や、認識の統一が重要です。

福利厚生や待遇の見直し

他社との差別化を図るうえで、福利厚生や待遇の見直しをすることも有効な手段です。入社後に享受できる福利厚生や給与などの待遇は、求職者が企業選びをする際に重要度の高い項目のひとつとなっています。待遇の見直しは支出の増加が気になるところですが、従業員のモチベーションや定着率の向上にもつながる取り組みです。結果的にメリットが上回るケースが多いため、検証しながら必要に応じて見直しすることをおすすめします。

働く環境や魅力を向上させる

福利厚生や待遇の見直しが厳しい場合は、働く環境を整えることもよい方法です。働きやすい環境は待遇などと同じく、従業員のモチベーションや定着率の向上にもつながります。物理的な空間づくりはもちろん、勤務時間や組織コミュニケーションを見直すことで、他社との差別化を図ることが可能です。

働く環境は求人で伝わりにくいと思われがちですが、近年ではSNSや動画などの発信ができるようになり、企業の魅力として以前よりかなり伝えやすくなりました。日常の勤務風景やインタビュー動画などを求人と織り交ぜることで、採用力を強化することもできるでしょう。

採用管理システム(ATS）を活用する

今回の規制をきっかけに、採用管理システム(ATS）を活用した、安全で効率的な採用プロセスを構築することもおすすめです。たとえば、弊社が提供する採用管理システム(ATS）アットカンパニーの場合は、複数の求人サイトへ掲載された自社求人の管理や編集はもちろん、応募者情報の管理や対応までを一括して行うことができるため、今回のような求人に関する法規制があった際にも、ベースとなる求人原稿のみのチェック・修正で対応が可能です。

また、毎年のように行われる法規制への対応についても、求人の知識が豊富な専任スタッフへの相談はもちろん、丸ごと運営をお任せすることもできます。自社採用を手軽に内製化し、採用フロー全体の効率化を図れるため、コストを抑えながら採用力強化を実現することができるでしょう。

まとめ：入社祝い金禁止に合わせた採用フローの見直しを

入社祝い金禁止の対策は、求職者や自社の信頼を守るうえで、非常に重要なタスクです。今回の規制の概要を理解し、自社に必要な対策をできるだけ早めに講じることが、結果的に採用力の向上にもつながります。あわせて自社の体制を今一度見直し、今後に向けた採用フローについても検討しておくことをおすすめします。

今回記事内でご紹介したアットカンパニーは、自社で採用ページの作成や求人の掲載、応募者管理や対応などができる採用管理システム(ATS）です。法規制への対応だけでなく、効果的な求人の作成方法のアドバイスを受けることも可能なため、求人や法対応の知識が無くても、不安なく効果的な求人を掲載することができます。採用方針や課題に応じたプランのご提案も可能ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。