Indeedで求人を掲載しているなかで、「クリック数は多いのに応募がこない」と感じたことはありませんか？ Indeedではクリック数が多いからといって、必ずしも応募につながるわけではありません。応募率が低い原因を把握し、改善につなげることが、採用成功へのカギとなります。
本コラムでは、クリック数が多いにもかかわらず応募率が低い原因と改善策をご紹介します。応募率の改善に課題を感じている方は、ぜひご覧ください。
目次
Indeedのクリック数とは
Indeedにおける「クリック数」とは、求人がどれだけ求職者の目に留まり、興味を持たれたかを測る指標です。応募前の第一接点となるため、クリック数の確認や分析は、応募率改善にも大きく影響します。本章ではクリック数の見方や関連指標について解説します。
クリック数を確認する方法
Indeedで掲載している求人のクリック数は、「Indeed アナリティクス」から確認できます。クリック数は、求人原稿が求職者の検索画面に表示された後に、詳細画面をクリックされた回数を示すデータで、日別や求人別に集計されています。
レポート画面では「クリック数」以外にも「表示回数」「応募数」「応募率」などがセットで表示され、求人のパフォーマンスを俯瞰的にみることが可能です。とくにクリック数が高い＝関心が高いという証拠であり、応募率が低い場合はその後の導線や原稿内容の改善余地を示しています。
Indeedアナリティクスの見方はこちらのコラムをご参照ください。
Indeedアナリティクスの見方とは？ 分析方法や改善のコツをご紹介
クリック数とクリック率の違い
「クリック数」と「クリック率」は混同されやすいですが、それぞれ意味が異なります。クリック数は実際に求職者が求人をクリックした「回数」を表し、クリック率は「求人の表示回数に対して何％がクリックされたか」の割合を指します。
計算式であらわすと下記のとおりです。
クリック率 ＝（クリック数 ÷ 表示回数）× 100
たとえば、表示回数が1,000回でクリック数が50回なら、クリック率は5％です。クリック数だけをみて評価すると誤った判断になることもあるため、表示回数とのバランス（＝クリック率）をあわせて確認することが大切です。
クリック率の相場とは
Indeedにおけるクリック率の適正な目安は、3〜5％前後とされています。つまり、100回表示された求人のうち3〜5回以上クリックされていれば、平均的なパフォーマンスといえるでしょう。
ただし、クリック率は職種・地域・雇用形態・待遇などによって大きく変動します。とくに多くの企業が類似の求人を出している都市部や競合が激しい業種ではやや低くなる傾向が見られ、逆にニッチな求人・地方求人・条件のよい求人では、5％を超える事例もあります。
自社の求人がこの基準を下回っている場合は、タイトルの見直し・キャッチコピーの工夫・職場写真の追加など、求人原稿の改善を検討しましょう。
Indeedの応募率とは
応募率とは、求人をクリックした求職者のうち、最終的に応募まで至った人の割合を示す指標です。Indeedでは「応募率＝応募完了数 ÷ クリック数 × 100」で算出され、数値が低いと応募につながっていないことがわかります。
応募開始率と応募完了率の違い
応募率は大きく分けて「応募開始率」と「応募完了率」のふたつにわけられます。
- 応募開始率：求人をクリックした後に「応募ボタン」を押して応募画面に進んだ割合
- 応募完了率：応募を開始した人のうち、必要な情報をすべて入力し「送信」まで完了した割合
つまり、クリック → 応募開始 → 応募完了という一連の流れのなかで、どこかで離脱があると応募完了率が下がり、最終的な応募率も低くなります。
なお、Indeedでは平均的な応募開始率は2〜3％、応募完了率は約33％前後とされています。どちらも把握することで、どの段階に問題があるかを見極めることができます。
応募開始率と応募完了率に乖離が発生する原因
応募開始率と完了率の間に大きな差がある場合、それは求職者が「応募しようと思ったけれど、途中で離脱した」という状態を意味します。主な原因は以下のとおりです。
- 応募フォームが煩雑（記入項目が多すぎるなど）
- WEB応募以外に対応していない（電話応募がないなど）
とくにスマートフォンからの応募が主流の現在では、「手間なく、すぐに応募できること」が応募完了率のカギです。乖離が大きい場合は、応募フロー全体の見直しが必要です。
Indeedのクリック数が多いのに応募率（応募完了率）が低い原因
Indeedでクリック数が多いということは、求人内容や職種に対して一定の需要があり、求職者が興味関心を抱いている状態です。一方、応募が発生するためには、求職者がその求人の条件や内容に納得し、「応募したい」と意思決定する必要があります。
つまり、クリックされているのに応募に至らないのは、「興味を持って求人を開いたものの、期待と違った」と感じ、途中で離脱されているサインです。本章では、ミスマッチが起きる主な原因をいくつかご紹介します。
仕事内容や職場の雰囲気などの情報が乏しい
求職者はクリック後、求人詳細ページで仕事内容や働く環境のイメージを具体的に掴もうとします。しかし、「仕事内容：接客・販売業務」など抽象的な記述だけでは業務の実態が伝わらず、応募の判断材料になりません。
また、会社の雰囲気や職場の人間関係なども、求職者にとっては気になるポイントです。これらの情報が不足していると、「結局なにをする仕事？ どんな職場？」と不安を抱かせてしまい、応募を躊躇されます。
クリック時の期待と詳細ページの内容にギャップがある
求職者はIndeedの検索結果に表示された求人のタイトルや給与情報を見て「よさそう」と感じてクリックします。しかし、詳細ページを開いた瞬間に、「条件が厳しい」「勤務地が遠い」「仕事内容が思っていたのと違う」といった違和感を覚えると、そのまま離脱してしまいます。
つまり、クリック時に抱く期待と詳細ページの内容にギャップがあると、信頼を失い応募にはつながりません。したがって、求人全体の整合性を意識し、誤解を与えない表現にすることが応募率改善のポイントです。
給与や待遇などの条件が同業他社に比べて見劣りしている
求職者は複数の求人を比較検討しているため、条件面で見劣りすると簡単に他社へ流れてしまいます。とくに給与やシフト条件、福利厚生、有給の取得状況などは、応募を決める大きな要素です。
また、仕事内容に対して給与が釣りあっていないと感じた場合、「割にあわない仕事」と判断されてしまいます。競合他社が同じ職種でより高条件を提示している場合、自社の求人は不利になります。定期的に他社求人と比較し、少なくとも同水準以上の条件提示ができているかを確認することが必要です。
求める人物像（採用ペルソナ）が不明瞭
誰に向けた求人なのかが曖昧な場合、求職者は自分が対象かどうか判断できず、応募を控えてしまうことがあります。
たとえば「未経験歓迎」「即戦力求む」など矛盾した表現が混在していると、ターゲットが絞りきれておらず、応募意欲を削いでしまう要因になります。
理想的なのは、採用ペルソナ（理想とする候補者像）を明確に定義し、それに沿った表現で求人原稿を構成することが大切です。
採用ペルソナの作り方はこちらのコラムでご紹介しています。
採用ペルソナの作り方｜求人を書く前にまずやることとは？
採用要件を絞りすぎている
あまりにも条件を厳しく設定しすぎると、求職者が自分は対象外だと判断して離脱する可能性があります。たとえば「要◯年以上の実務経験」「◯◯資格必須」などの記載は、該当しない人を自然と遠ざけてしまいます。
もちろん、最低限のスキルや資格は必要かもしれませんが、柔軟な表現に変更できないか検討する余地があります。「経験者は優遇します」「未経験でも丁寧に指導します」など、少しトーンを和らげるだけでも、応募対象を広げることができます。
選考フローが長い
応募を考えている求職者にとって、選考プロセスの長さや複雑さは大きな心理的ハードルになります。「書類選考→適性検査→一次面接→二次面接→最終面接→内定」など、ステップが多すぎると、それだけで敬遠されてしまいます。
また、選考の所要日数が明記されていない場合や、結果通知までに時間がかかると、「スピード感がない」と感じて応募を控えるケースも少なくありません。
とくにアルバイトやパート採用では、即日対応や1回面接など、スムーズな選考が好まれます。応募率改善のためには、選考のシンプル化やスピード対応が大切です。
Indeedの応募率（応募完了率）を高める方法
クリックされても応募に至らない求人には、必ず理由があります。逆にいえば、応募まで進む確率（応募完了率）を高めるには、求職者の不安や迷いを取り除き、「ここで働きたい」と思わせる情報をしっかり届けることが重要です。本章では、応募完了率の改善に効果的な施策をご紹介します。
仕事内容や職場の雰囲気を具体的に記載する
仕事内容を記載する際は、専門用語を使わず、誰でも理解できる言葉で簡潔に説明することが大前提です。とくに未経験者をターゲットにする場合は、「研修がある」「OJTで学べる」など、入社後の教育体制についても記載しましょう。
また、「一日の流れ」や「入社後1週間のスケジュール」などを記載することで、働くイメージがより明確になり、応募のハードルが下がります。
さらに、職場の雰囲気も“リアル”に伝えることが大切です。たとえば、「アットホームな職場」ではなく、「お互いにニックネームで呼びあっています」「社長は温厚な性格で、怒ったところを誰もみたことがない」といったエピソードを盛り込むことで、求職者に共感や安心感を与えることができます。
想像させる求人原稿が、応募完了率を高めるカギとなります。
サムネイル画像を作る
Indeedでは、求人一覧に表示される「サムネイル画像」が、クリック・応募の判断に大きく影響します。
画像のない求人は印象が弱くなりがちで、求職者の視界に入りづらくなります。逆に、職場の雰囲気や仕事風景、働いている人の表情がわかる写真は、「ここで働いたら楽しそう」「自分にもできそう」と感じさせ、安心材料にもなります。
画像の内容は、単なるロゴや社屋の外観よりも、リアルな日常が伝わるもの（たとえば社員の笑顔、作業中の様子、休憩中の風景など）がおすすめです。クリック数・応募率の両方に影響する、手軽かつ効果的な改善ポイントといえるでしょう。
企業ページを作成する
求職者は、求人ページだけでなく企業全体の情報も重視しています。そこで活用したいのが、Indeedの企業ページです。
このページには、企業のビジョンや理念、社員紹介、働き方、評価制度、福利厚生などを自由に掲載でき、企業ブランディングの場として活用できます。とくに、複数の求人を出している企業では、企業ページがあることで一貫した信頼感を持ってもらえます。
求職者は「どんな会社かわからない」と感じると応募を控える傾向があるため、Indeed上でもしっかりとした情報発信を行うことで、応募完了までの後押しになります。
Indeedの企業ページについてはこちらのコラムをご参考にしてください。
Indeedの企業ページとは？ 作り方や効果的に編集するコツを解説
魅力的なキャッチコピーを作る
求人原稿のファーストビューであるキャッチコピーは、求職者が応募を検討するかどうかの大きな分かれ道です。よくある「働きやすい職場です」「アットホームな社風です」といった表現では、他社との差別化ができず、印象にも残りません。
キャッチコピーは、“具体性”と“ストーリー性”をもたせることで、より強い印象を残しやすくなります。たとえば、数字・エピソード・独自の文化をキャッチコピーに盛り込むことで、「この会社、ちょっと気になる」と思わせることができます。
Before（ありがちで印象に残らない）
- 稼ぎやすい環境を整えています。
- プライベートを大切にできる職場です。
After（具体性がある）
- 一番“稼げていない社員”で、月収45万円です。
- 有給取得率100％。今年入社したばかりのAさんも4連休中です。
とはいえ、実態と異なる好条件の記載は禁止されていますので、注意が必要です。
求人におけるNG表現についてはこちらのコラムをご参考にしてください。
求人の書き方｜注意すべきNG表現とは
選考のハードルを下げる
求職者は、「気になるけど、選考を受けるか迷う」「働けるかわからないのに、応募書類を用意するのは面倒」と感じて応募をやめてしまうことがあります。こうした心理的ハードルを取り除くことで、応募完了率の向上が期待できるでしょう。
たとえば以下のような取り組みが効果的です。
- カジュアル面談（選考ではなく雑談ベースでOK）
- 面接時の履歴書・職務経歴書の持参不要
- お子さんの面接同席OK（子育て中の方も安心）
- 面接時交通費支給
- 体験入社制度（給与支給あり）
- オンライン面接対応
- 先輩社員との座談会や社内見学ツアー
柔軟な制度や配慮を求人情報に明記することで、「とりあえず話を聞いてみよう」と応募のハードルを大きく下げることができます。
採用ホームページやSNSも活用する
Indeed内の情報だけでは伝えきれない職場の雰囲気や価値観、働く人のリアルな声を届けるには、採用ホームページやSNSの活用が欠かせません。
たとえば、次のような情報を発信するとよいでしょう。
- 採用ホームページに社員インタビューや1日のスケジュールを掲載
- SNS（InstagramやXなど）で職場の写真や動画、イベント風景を発信
- 代表や社員の日常をストーリー形式で発信する
求職者にとっては、「応募前に社内の雰囲気を知れる」ことが安心材料になります。Indeedから興味を持った人を自社サイトやSNSに誘導することで、応募完了につながる確率も高まります。
まとめ：数値をもとに改善して応募率を高めよう
Indeedでは、クリック数・応募率・応募完了率など、求職者の行動を数値で可視化する「Indeedアナリティクス」が提供されています。これを活用することで、単に応募数を確認するだけでなく、「どこで離脱しているのか」「何がボトルネックなのか」を把握し、改善へとつなげることが可能です。
ただし、データをみて終わりでは意味がありません。本当に成果を出すには、課題を特定し、改善策を実施し、結果を再度検証するというPDCAサイクルを地道に回すことが求められます。
しかしながら、「アナリティクスの見方がわからない」「改善施策まで手が回らない」といった悩みを抱える採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。
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