求人を作成する際、書き方に迷うフレックスタイム制や変形労働時間制などは、理解しておきたい用語のひとつです。勤務時間や条件を正しく記載しなければトラブルにつながったり、最悪の場合は法に触れるリスクもあります。求人はもちろん、企業自体の信頼を落とさないためにも、勤務時間の書き方や制度の概要をきちんと理解しておきましょう。
本記事では、フレックスタイム制と変形労働時間制の違いを中心に、 求人の書き方や勤務時間に関連する基本用語などを解説します。
目次
フレックスタイム制と変形労働時間制の概要
まずは、フレックスタイム制と変形労働時間制、それぞれの概要を整理しておきます。
フレックスタイム制
フレックスタイムとは、定められた総労働時間を消化する形で、始業・就業時間を従業員が決めることができる制度です。多くの場合、勤務時間の偏りを防ぐために、必ず勤務していないといけない時間帯を指定する「コアタイム」と、設定された時間帯で出勤と退勤を従業員が自由に決められる「フレキシブルタイム」を設けて運用します。なお、コアタイムもフレキシブルタイムも設定しない場合は、スーパーフレックス制度となります。
変形労働時間制
変形労働時間制とは、法定時間内で閑散期・繁忙期など状況ごとに勤務時間を調整しながら働ける制度です。閑散期は勤務時間を短縮し、繁忙期は勤務時間を長くすることで時間外勤務を減らせるメリットがあります。労働時間は週や月、または年単位での管理・調整が必要です。繁忙期と閑散期のコントラストがある業界において、多くの企業で導入されている勤務制度です。
フレックスタイム制と変形労働時間制の違い
ここからは、フレックスタイム制と変形労働時間制、それぞれの違いについて詳しく解説します。
両制度の特徴一覧
フレックスタイム制と変形労働時間制の大まかな特徴は、下記表のとおりです。
| フレックス制度 | 変形労働時間制 | |
|---|---|---|
| 導入の目的（例） | 働きやすさやワークライフバランスの向上 | 閑散期・繁忙期を踏まえた勤務時間の調整 |
| 労働時間の決定権 | 従業員 | 企業 |
| 清算期間 | 企業で定めた期間ごと | 週・月など任意の期間ごと |
| 所定労働時間未満の場合の対処 | 1か月以上の清算期間である場合は、繰り越しも可 | 給与から控除 |
導入の目的
フレックスタイム制はワークライフバランスの向上といった、従業員の労働環境をよりよくすることを目的とした導入が一般的です。一方で変形労働時間制は繁忙期・閑散期を踏まえた、労働力の合理的な活用と残業時間の調整を目的として導入されます。
労働時間の決定権
あらかじめ決められた労働時間内で、フレックスタイム制の場合は従業員が、変形労働時間制の場合は企業が、それぞれ勤務時間を決定することが可能です。フレックスタイムの場合は従業員が自身の予定に合わせて勤務スケジュールを組み、変形労働時間制の場合は、企業が自社の繁閑時期との兼ね合いで勤務スケジュールを組むこととなります。
清算期間
規定の労働時間を守れているかの確認を含めた清算期間も、両制度で異なります。フレックスタイム制は、企業で定めた期間内で労働時間を清算することが一般的です。一方で変形労働時間制は日・週・月など任意の期間ごとに清算を行います。それぞれの清算期間において労働時間が超過した場合は、残業手当を支払う必要があります。
所定労働時間未満の場合の対処
欠勤・遅刻・早退などにより所定労働時間に満たない場合、フレックスタイム制においては、1か月を越える清算期間を設定していれば、翌月分の勤務に繰越すことが可能です。また、変形労働時間制については勤務実態の無い部分に関して、賃金を支払う必要はありません。勤務実態の無い部分の支払い調整は、給与から控除する形で行います。
求人への勤務時間の書き方
求人には勤務時間の記載が必要ですが、なかでも、始業時間と就業時間を明記することは職業安定法で定められています。始業時間だけの記載や終業時間だけの記載、シフト制のみを記載することはNGです。企業が定める所定労働時間の始業から就業までを、実態に即して記載します。
残業時間についてもあらかじめ計算しておき、月の平均残業時間をあわせて記載しておくと、応募者とのアンマッチが起こりにくくなります。応募者に誤解を与えないよう、事実に基づいた勤務時間の記載を心がけましょう。
次に、勤務時間制度ごとに具体的な書き方や注意点について解説します。
勤務時間制度ごとの求人への書き方と注意点
フレックスタイム制や変形労働時間制など、勤務時間制度によって書き方は異なります。ここではそれぞれの制度ごとの基本的な書き方と注意点を解説します。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、コアタイムありの場合もしくは、フレキシブルタイムありの場合で書き方が異なります。フレックスタイム制であることの明記はもちろん、実態に即した勤務時間の記載が必要です。
≪例≫コアタイムあり
フレックスタイム制：標準労働時間1日あたり7時間/コアタイム10時～15時
≪例≫フレキシブルタイムあり
フレックスタイム制：フレキシブルタイム（出勤9時〜11時・退勤18時〜20時）／標準労働時間1日あたり7時間/1か月あたり144時間
フレックスタイム制の場合は、指定された時間は勤務する必要があるコアタイム、もしくは、指定された時間帯であればいつでも出退勤してよいフレキシブルタイムのどちらかとなります。
そのため、標準労働時間とコアタイムが同一であったり、固定勤務時間で表記することができません。フレックスタイム制の前提に沿う形となるよう、表記には充分に注意しましょう。また、コアタイムもフレキシブルタイムも設けない場合は、スーパーフレックス制となります。
変形労働時間制
変形労働時間制の場合は、繁忙期と閑散期で勤務時間が異なるのが一般的であるため、それぞれの期間と勤務時間を明記しておく必要があります。実態と乖離があると採用につながらなかったり、途中退職を引き起こす原因となるため、期間や勤務時間は正しく記載することが大切です。
≪例≫※1年単位の変形労働時間制の場合
変形労働時間制（1年単位）
勤務時間：9:00〜17:00（休憩60分）
※1～3月が繁忙期、6～8月は閑散期となります
勤務時間例）繁忙期9:00〜19:00、閑散期9:00〜15:00
なお、フレックスタイムや変形労働時間制とは異なり、勤務時間が決められている固定時間制の場合は以下のとおりです。あわせてご参考にしてください。
固定時間制
固定時間制で勤務時間を記載する場合は、週40時間・1日8時間勤務の法定時間内の勤務であることがわかる記載が必要です。所定の勤務時間とともに、実働時間の記載をしておくとよいでしょう。
≪例≫9:00～18:00（休憩1時間/実働8時間）
「実働8時間程度」や、「基本的には実働8時間」など、曖昧な記載もNGです。固定時間制の前提に基づき、週40時間・1日8時間勤務であることを明確に示す必要があります。
勤務時間の表記でトラブルを招きやすい事例
求人における勤務時間の表記でトラブルにつながりやすい、代表的な事例を解説します。
実態と勤務時間が異なる
実態と異なる勤務時間の記載は、トラブルを招きやすい事例のひとつです。単純な記載ミスの場合はもちろん、企業がより多くの求職者を集めたい一心で残業を少なく見積ったり、勤務時間を短く記載することがあります。しかし、虚偽の求人や実態に即していない記載は、職業安定法に抵触する可能性もある重大な過失です。新規スタッフの定着率向上の観点からも、勤務時間の記載には注意が必要です。
準備や休憩時間の考え方
勤務時間前の着替えや準備時間の給与支払いや、勤務中の休憩の考え方なども認識を擦りあわせておく必要があります。また、制服着用を義務づけている場合は、制服着用にかかる準備時間は、通常給与支払いが必要になることが一般的です。このような準備や休憩の曖昧な部分を明確にすることで、トラブルを未然に防ぎましょう。
勤務ルールの認識の違い
入社後に勤務ルールの認識の違いが生まれないよう、事前に就業規則を発行し取り交わしておくことをおすすめします。求人の情報が実態と違うと申告があった場合に、契約書が無ければ企業側で確認を取ることができません。入社前には相互に勤務内容や条件を充分に確認し、認識を合わせたうえで入社手続きを進めることが大切です。
覚えておきたい「労働時間に関する用語」
求人を作成する際に、覚えておきたい「労働時間に関する用語」をご紹介します。さまざまな勤務形態が存在するため、理解しておくことが大切です。
固定時間制
企業があらかじめ決めた就業時間に合わせて、決められた時間・曜日に勤務する働き方を指します。
法定労働時間
労働基準法で定められている、法に基づいた労働時間を指します。休憩時間を除いた、原則1日8時間、週40時間勤務が上限です。万が一法定労働時間を超えた労働が必要な場合は、36協定と呼ばれる労使協定の締結が必要となります。
36協定
36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれる、企業と労働者が締結する労使協定のことです。労働基準法第36条に基づいているため、通称「サブロク協定」とも呼ばれます。企業側は36協定を結べば、繁忙期などに法定労働時間を越えた残業などを命じることが可能になる協定です。
一方で、36協定の目的は長時間労働から労働者を守ることにあり、恒常的に長時間労働を強いるためのものではありません。あくまでも人手不足の際や繁忙期などの一時的な理由に限り、月45時間週360時間を上限とした勤務指示が可能になります。この上限を越えてしまう場合には、事前に特別条項付き36協定を締結しておく必要があります。
時短勤務
通常は固定時間制の労働者などが、規定の勤務時間を短縮して働くことができる勤務形態です。主に育児や介護などとの両立を目的に、フルタイム勤務できない人材を活かす方法として多くの企業に取り入れられています。
参考：厚生労働省｜労働時間・休日
まとめ：労働時間の制度を理解して適切な求人作成を
今回は、フレックスタイム制と変形労働時間制の違いを中心に、 求人の書き方や勤務時間に関連する基本用語などを解説しました。勤務時間は求職者にとって、仕事を選ぶうえで重要な判断材料のひとつです。求人を作成する際は基本のルールを踏まえたうえで求職者の立場に立ち、実態を反映した正しい勤務時間の記載を心がけましょう。
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